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高校老年人才资源开发和利用探析 王刚 郑生权

高校老年人才(指60岁以上具有副高以上职称的离退休专业技术人员),是我国老年人口中文化层次最高、科技人才最集中的“尖子”人群。本文根据对河北工业大学、河北经贸大学、石家庄铁道学院、石家庄经济学院、河北工程大学等5所高校(以下简称“河北五校”)的调查,就高校老年人才开发利用有关问题进行探析,旨在为开展关心下一代及其他发挥老年人才热量工作提供理论支撑。

一、高校老年人才资源及其开发价值

人才学研究表明,人才群体构成中存在“二八率”规律,其内涵:重要人才与一般人才之比是2:8 ;充分调动起这20%的重要人才的积极性,其他80%的人才才能充分发挥各自作用;这20% 的重要人才对社会的贡献也占到80%。据我们调查,河北五校老年人才,占其总数86%的人在职时系各类学科带头人,是高校人才群体中处于核心、领衔、指导、协调地位的业务尖子、领军人物。问题在于,他们进入老年退休以后,还是不是“重要人才”,能不能对社会继续做出贡献呢?关键是老年人是否还具有创新能力。有些人对此一概加以否定,这是没有科学根据的。从生理上看,人老大脑总体上是要衰退的。但是,研究表明,随着年龄的增长,大脑的一些部位仍会继续发展,尤其大脑得到足够锻炼时,更是如此。基尼・科恩博士说,“时间长了,尤其是经常面临挑战,脑细胞会长出叫做树枝状体的新突起”。“人在50岁到70岁那段时间,树枝状体会在最重要的信息处理部分大量繁殖。”这就揭示了人脑和其他器官一样,也具有“用进废退”的特性,身体健康的老年人才仍然具有创新潜能,如果有工作机会,仍然可以创造新的业绩。人才学专家提出的“双峰曲线”理论印证了这一点。该理论认为,科技人才的最佳年龄区在25岁至45岁之间,峰值年龄为45岁。但是,人与人之间并不一样,有些人创造力双峰曲线第一峰出现在42岁左右,到56岁左右,创造力再度高涨,出现第二峰。这表明,许多人60岁以后仍具有相当的创造力。诺贝尔经济学奖获奖人平均年龄为67岁,获2005年诺贝尔经济学奖的罗伯特・奥曼和托马斯・谢林分别为75岁和84岁。高校许多老教授离退休后仍然取得了丰硕科研成果。由此可见,老年人才中蕴藏着极大的财富,真正开发使用好这批人才往往会得到意想不到的收获。

高校老年人才这笔宝贵资源具有很大的开发价值。按照价值工程原理推论,资源的开发价值与效用成正比,与开发成本成反比。效用越大,开发成本越低,开发价值越大。高校老年人才在长期的教学科研实践中积累了丰富的知识、经验和技能,练就了精深的专门才能,是一笔能够带来高附加值的人才资本,资源效用很大。而他们无需培训,所需投入很少,开发成本很低。据调查,河北省高校引进一位高级人才(如具有博士学位或教授职称)除支付较高的工资待遇外,还需要一次性投入20万元左右的“引进人才费”,而且要承担很大的再流失风险。而聘用一名离退休的同类人才,一般每年为6000~10000元,且基本不会再流失。可见,高校开发利用老年人才,发挥的效用大,投入的成本低、风险小,价值大。而且随着老年人口的不断增加,取之不尽,用之不竭。

新加坡内阁资政李光耀对此另有独到见解:“要取得一流的人才,我们就必须吸收那些还未攀上顶峰,但正朝顶峰前进的人才,因为在他们30多岁时,我们还不知道他们当中哪些能达到顶峰。只有在他们四五十岁、六十多岁时,我们才能知道谁能达到顶峰。这是保障我们的将来的做法。”在我国,为了保障高等教育的“将来”,也应该大胆聘用那些已经知道“能达到顶峰”的老年人才。

二.老年人才的传帮带作用不可忽视

高校老年人才对中青年人才的的传帮带作用,主要有以下几点:

其一,角色转换的促进作用。从大学生(本科生、研究生)到大学教师,从进入角色到熟悉角色、再到热爱角色,成为学科带头人,单靠个人在实践中摸索,不仅时间漫长,而且易走弯路。这就需要老年人才对年轻人适时关照、点拨和引领。老教授多年积累的学识、经验,对大学教师角色(知识结构、综合素质、思想道德等)的切身感受,通过书本是难以学到的;就是书本上有,也需要通过以老带新才能较快地理解和接受。

其二,学科文化的传承作用。学科文化,是指特定学科由历代学者在探索、研究、发展学科内容过程中积累并代代相传的独有的语言、价值标准、伦理规范、科学与人文精神、思维与行为方式等的总和,是学科的灵魂与生命。离开学科文化就不能把握学科内容的真谛。高校老年人才在传承学科文化中起主导作用。他们把从前辈继承过来的以及自己长期实践中积累的学科文化精华,言传身教,春风化雨般沁入年轻一代心田,并外化为他们的学风、教风、学术道德以及行为方式。这对于年轻人才成长是绝对必要的。

其三,中青年人才的“催生”作用。按照马太效应“有者愈有,无者愈无”的规律,中青年人才做出较大成绩后,一方面要一步一个脚印地进行优势积累,尽快达到临界突破点;另一方面要借助某些老年人才的“名气”(例如参与他们的教学科研活动),扩大自己的社会知名度,以便得到社会认可,从而加快脱颖而出。

如果说人才是高校的“产品”,那么培养人才的教师就是“生产”人才的工作“母机”。从这个意义上说,老年人才对青年教师思想政治和业务技术的传帮带,至关重要。然而,长期以来,由于忽视高校老年人才的开发和利用,他们的这个作用未能得到充分发挥。据调查,截至2004年底,河北五校只有94位副教授以上离退休人才被延聘、返聘,相对于五校的3800余名中青年教师,非常不成比例。加之扩招后教师数量严重短缺,大批未经实践锻炼和缺乏老教师“传帮带”的年轻教师充斥教学第一线。过去规定大学毕业2年内只能“助教”不能“教”,现在有的大学毕业生一报到就上课,甚至上大学期间根本没有学过的课也敢接;由于教师不足,教学的其他环节,如实验、实习,则尽可能削减或干脆取消。这样的教学生态,遑论培养质量。

三.跳出老年人才供需怪圈

高等教育从精英向大众化转变,对从事高等教育的人才、包括老年人才的需求急剧增加,而人们的人才观念滞后,又缺乏相关政策引导,造成老年人才大量闲置“抛荒”。从动态看,学校越发展对老年人才的需求越大,而日益增加的退休老年人才的闲置状况也越严重。这是一种恶性循环的供需怪圈。跳出怪圈,搞好高校老年人才二次开发,必须走出认识上的若干误区。

误区之一:“退休=完全休息”。冠冕堂皇的理由是“为了老同志的健康”,其实不然。老年心理学把老年期称之为“丧失期”,老年人失去的角色越多,获得的生活满足感就越少,并由此产生的精神压力就越大。“树老怕空,人老怕松”,退休后由忙变闲,心理上不适应,就会产生失落感、空虚感,严重者导致心理障碍。可见,退休后继续从事一些力所能及的工作,继续发挥热量,既有利于社会,也有利于老年人的身心健康。

误区之二:“人才资源=人力资源”。这是混淆概念。人才资源开发和利用的对象是人的才能和智慧,它不同于以体力为基础的人力开发,虽然年龄大一些,只要身体状况不影响才智的发挥或对其影响不大,就应开发和利用。因此,人才不能同一般的劳动力实行同样的退休年龄,到了年龄“一刀切”。对人才的延聘、返聘也不宜硬性设置年龄门槛,应根据工作需要和健康状况而定。

误区之三:“开发‘银发人才’=抢走‘黑发人才’饭碗”。这种疑虑大可不必。因为,二者在岗位分布上是可以错开的两个集合。据调查,河北五校165位延聘、返聘的离退休老同志从事教学督导、关心下一代、教学与学生管理工作的占到92.7%,都是青年人不可替代、难以替代、或一时难以胜任的岗位。这说明“银发人才”与“黑发人才”很少有岗位冲突。随着老年人才开发和利用机制的健全和完善,将会进一步做到同年轻教师岗位协调、工作互补、和谐互动,实现两代人才双赢,人尽其才,才尽其用。

四.创新人才工作机制

开发高校老年人才,必须坚持科学人才观,以战略眼光和勇气,调整人才政策,创新人才工作机制,建立符合高校实际、适应老年人才特点、有利激发老年人才能量释放的新机制。

(一)创新组织机制。建立健全关心下一代工作委员会,使老年人才的思想政治优势得到充分发挥;切实推行“导师制”,返聘离退休学术权威担任青年教师的导师,发挥“师承效应”,形成学科梯队,使各学科后继有人。还应建立高校老年人才咨询组织,为学校发展和学生成长服务;建立高校老年人才信息网,为离退休人才在校内外流动、应聘提供平台,等等。

(二)创新激励机制。营造政治上受信任、工作上受重视、人格上受尊重、生活上受关怀的人性化环境,提高老年人才的“心情舒畅指数”;用公平的待遇激励人,让继续工作的老教授、老专家获得合理报酬。有利于他们改变政治上边缘化,缓解经济上贫困化,克服心理上孤独化,实现代际和谐、族群和谐。

(三)创新管理机制。实行弹性退休制,实行按工作年限退休制度,不同学历的劳动者,其工作年限应该大致相等,如平均工作40年,在此基础上,体力劳动者可适当提前,脑力劳动者和高知识层次的人才可适当推迟;实行弹性返聘制,根据工作需要和本人健康状况返聘回岗,身体不好可以随时离岗,身体好的也可以工作较长年限;实行弹性工作制,根据不同岗位工作特点和老年人才的意愿或身体状况,实行全日制、半日制、不坐班等灵活方式,并采取相应的弹性报酬制度。

(作者王刚现任河北工程大学离退休工作处处长、校关工委副主任,郑生权系该校退休教授、关工委核心组成员本文原发表于全国中文核心期刊《中国高教研究》2006年第9期,本刊发表前作者有删改。

责任编辑:关工委